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miércoles, 23 de marzo de 2016

El Estado ha probado ser un pésimo creador de marcas

Históricamente, el Estado ha probado ser un pésimo creador de marcas. Tiene muy poca imaginación y casi siempre prefiere usar siglas horribles, difíciles de pronunciar o recordar, y poco agradables al oído.


— ¿Osiqué? —¡Osinerg! (Nombre de la empresa supervisora de las empresas de energía en Perú).

Pero además de su debilidad en la creación, se equivoca en el manejo consistente de sus marcas.

Uno de los principales problemas es que cada nuevo encargado quiere cambiarle la cara a su institución y lo primero que hace es cambiarle el nombre y el logo.

— ¿Osiqué? — ¡Osinergmin! Es que ahora también nos encargaron la minería...

Mientras el sector privado sabe que una marca potente puede convertirse en el activo más valioso de la empresa, vemos casos como el de Osinerg, que acaba de cambiar su marca a Osinergmin porque dio a sus roles la supervisión de la minería.

— ¿Osiqué? — Osinergminfer! Sorry, vamos a ver los fertilizantes también...

En realidad, andarle cambiando el nombre a las instituciones del Estado es completamente innecesario, costoso y –en esta era de la internet– tremendamente negativo. Innecesario porque una oficina puede manejar cualquier tema sin importar cómo se llame. Costoso, porque cada cambio de nombre implica diseñar un nuevo logo, cambiar la papelería, los letreros y los uniformes,repintar los vehículos, rediseñar la web y –en el caso de Osinerg– hacer una campaña publicitaria para informar a la ciudadanía que ahora se llama diferente.

— ¿Osiqué? — Osinergminferferro... ¡nos asignaron los ferrocarriles!

Pero hoy, en la era de Google, un cambio de marca es mucho más peligroso que antes, pues cada cambio de marca hace que se pierdan las referencias anteriores.

— ¿Osiqué? — Osinergferferrofarma... ahora nos quitaron la minería, pero nos clavaron las farmacias... ¡Plop!

Si están aburridos y les sobra la plata jueguen con el logo, pero no toquen el nombre!

— ¿Osiqué? — ¡Osinergferferrofarmatex!
— No me digas, déjame adivinar: ¿ahora les asignaron los textiles?

— No, el nuevo gerente dice que así suena más bonito.

Robby Ralston, artículo en el diario El Comercio

miércoles, 2 de marzo de 2016

Razones por las que los jóvenes explotan y se retiran de sus trabajos

El 44% de los millennials, aquellos jóvenes que en la actualidad tienen entre tienen entre 21 y 34 años de edad, espera cambiar de trabajo en los próximos dos años a nivel mundial. ¿Cuáles son las razones que los motivan a tomar esa decisión?

Esta generación está rompiendo con todos los esquemas establecidos en el mercado, ya que a diferencia de sus padres no tienen la intención de pasar toda su vida en un trabajo porque no tienen miedo a tomar decisiones radicales.

Un informe publicado recientemente por la firma de consultoría Deloitte explica que en la actualidad hay una desconexión entre los objetivos de vida de los profesionales jóvenes y la dirección en la que avanzan las empresas.

Este fenómeno es preocupante en la medida en la que el 70% de ellos busca que sus valores personales sean compartidos por la organización en la que trabajan, según lo revela una encuesta aplicada por Deloitte en  29 países.


Los más jóvenes “reconocen la necesidad de que las empresas sean rentables y crezcan, pero sienten que las organizaciones a menudo están demasiado enfocadas en esos objetivos”, detalla el estudio.

Y agrega que uno de los factores más problemáticos es que a nivel mundial el 63% de los trabajadores de esta generación siente que “sus habilidades de liderazgo no están siendo desarrolladas plenamente” al interior de sus organizaciones.

Adicionalmente, el 28% de ellos afirma que las empresas en las que trabajan no están aprovechando todo su potencial y por ello tomarían la decisión de marcharse.

Sin embargo, este no es el único factor que explica la falta de lealtad de los profesionales jóvenes, ya que también se sienten desmotivados porque no logran encontrar un balance entre la vida personal y laboral.

Los millennials también explotan y se retiran de sus puestos de trabajo porque no identifican oportunidades claras para crecer profesionalmente, dado que en la mayoría de las organizaciones se topan con un modelo rígido y poco flexible.

Aunque uno de los fenómenos que más desaniman a los miembros de ese segmento de la población, es que las empresas identifiquen a sus empleados y clientes como números y no como personas.

Lo ideal, en su concepto, es que las organizaciones logren enfocarse más en los aspectos humanos sin necesidad de descuidar el negocio, lo que se traduce en una visión integral del mercado que va más allá de las ganancias.



“Eso no quiere decir que la generación de los millennials tenga la cabeza en las nubes, ellos reconocen la necesidad de que las empresas sean rentables para crecer, pero no a expensas de otros objetivos importantes”.

Así se refirió el director ejecutivo de la firma de consultoría Deloitte  quien además considera que la mentalidad de los jóvenes de esta era es más independiente y por ello son “más propensos a poner sus valores personales por encima de los objetivos de la organización”.

Muestra de ello es que el 49% de los encuestados por la firma de consultoría estadounidense manifestó que se ha negado a realizar una tarea en su trabajo porque va en contra de sus principios éticos.

¿La inconformidad reina en Perú?

El país no es ajeno al cambio de mentalidad que ha impulsado la llamada revolución tecnológica. Al igual que en la mayoría de países del mundo, en Perú  los jóvenes también tienen una renovada concepción con respecto al mercado laboral.

Deloitte Perú  calcula que el 75% de los millennials Peruanos espera cambiar de trabajo en los próximos 5 años. Este indicador es uno de los más altos en el mundo, ya que solo es superado por Sur África e India.

A nivel local, el principal detonante de la falta de motivación es el salario que reciben por parte de sus empresas, seguido por la falta de reconocimiento de sus habilidades, la imposibilidad de vivir nuevas experiencias en su oficio y la poca apropiación de los objetivos de la compañía.